昨天，我在整理CTO沟通会的员工问题反馈时，在学习成长方面，看到员工们提的以下问题：
1、您认为一个专业的技术人员应当具备的基本能力有哪些？
2、技术的成长需要一个过程，如何能够快速的解决问题，并让自己快速的成长？
3、您认为技术人才的最佳成长方法是什么？
4、公司对刚入职的技术研发人员的培养计划是怎样的？
我想今天这篇文章对于这几个常见问题给予集中回复。
一、专业的技术人员应当具备的基本能力
1、有逻辑性基本素质：顺序、重点
这个特性会影响到：业务流程、代码流程、做事流程
锻炼方法：多用PPT做框架汇报、多用visio流程软件
2、有建模性基本素质：分类、分层、关联
这个特性会影响到：架构设计、相关性影响分析
锻炼方法：阅读并练习《金字塔原理》，平时做事多用脑图软件
3、有洞察性基本素质：人性、常人性
这个特质会影响到：需求本质、可扩展性分析
锻炼方法：多阅读历史、多阅读军事、多阅读小说
我们常常洞察的时候会忘记人性的贪嗔痴欲，但有时候我们又钻在了贪嗔痴欲的背后根源的探究上，却忘记了大部分人（含老板）都是芸芸众生庸庸人，他们其实没你想的那么高那么深，他们也是常人喜怒哀乐，你这样想就又想通了。
二、技术人才成长的最佳方法
我就拿我自己来做个实际例子来讲：
1、热爱：我热爱编程，我为了编程，没有电脑也自学C语言和汇编，就在纸上凭想象写程序，有了上机机会才赶快敲进去代码来运行验证。为了编程，我一天编程时间都在13个小时以上，被人称为电脑疯子。想要问你敢不敢。另外，一万个小时，这是必要的，你必须下工夫，就如同当年高考时做数学题一样，做多了就通畅了。
2、大仗硬仗急仗：我有幸从始到终参加过几个全新一代整个ERP体系的研发。从策划讨论、分析设计、技术预研、集中封闭开发、重点客户实施，全程经历了，这对于我个人成长非常大。但我能参与大仗，不是运气成分，而是两个前提：一个前提是我每天13个小时以上的编程时间，让我能力过硬，总监愿意把重担机会分给我；另一个前提是下面的，你看。
3、梦想：我曾树立了一个梦想，要成为中国一流的程序员。到了第一家公司，我暗暗要在一年内成为公司最厉害的程序员。所以我拼命快速做好自己的任务，然后和Leader去要活，Leader新分配的活干完了，就继续要，Leader也没活了，我就到处问其他同事有没有问题需要我帮忙的。另外，为了梦想，我到BBS技术论坛刷问题刷分，为了成为年度排行榜前10名，专捡难题和高分题回答，不会的问题，就自己赶快查资料或者写代码来验证。
4、写文章：我喜欢把日常工作中所思所想赶快记录下来。在记录的时候又会发现自己做的不体系不严谨的短板，这又成为我前进的动力。另外，记录的总结心得，让我对过去做的事有更深一层理解和更高一层思考。而且，时常回顾一下过去的总结，警醒一下自己未来不要犯
5、做分享：我喜欢把我总结的经验分享给大家，通过正式严谨的给大家准备PPT，做分享，在过程中发现了自己不少做虚的地方，还需要会后来继续探究和夯实。这都是我前进的动力
6、听分享：听分享本身学不到什么东西，但每次听分享，总能引发我很多关联思考，让我又有有要努力探究的方向。这都是我前进的动力
7、参加讨论会：我喜欢把我的观点分享给大家，大家一起PK，我也喜欢和别人PK别人的观点，在PK中，很多模棱两可的问题获得了更深层次的理解和认识，对别人的观点也提醒了自己需要吸收更多的不同的视角，让我看问题更深更全面
8、进入牛圈接受高人指点：我经常写文章发表、做公开分享、参加讨论会，因此逐步认识了一些业界的牛人。大家在一个小圈子讨论交流时，就会说一些外界听不到的内幕和本质，让我拨云见日豁然开朗。
但是，我听到不少人：加班累、没时间总结写/不会写、不会讲、不太喜欢参加一些沙龙和讨论会、没时间参加沙龙和讨论会、不认识牛人、不喜欢混圈子。你是不是这样的人？
三、对刚入职的技术研发人员的培养计划
我把刚入职的技术研发人员分为两类，一类是校招新人入职，一类是社招新人入职。
对于一张白纸，只做过学校课本作业的校招新人，对公司业务、对客户业务、对产品、对代码、对研发流程和规范和管理制度都一张白纸，而且大多数人还没有很好的自我管理自我目标，大多数人的大学是玩游戏看小说搞女朋友过来的，所以我对校招新人的培养策略，就是让他们多实际经历多体会：
1、业务实战：我们专门给他们创造一些机会，让他们到一线业务，去帮助人家直接干业务，这样新人对业务就有了直观感受。
我让他们回来，分组进行总结，然后上台来演讲，并且团队做PK，做排名，有奖罚
2、产品实战：我让他们作为消费者来亲自体验一遍产品，然后让他们把产品流程绘制出来，并且让他们指出哪里用户体验不爽，并且让他们给出改进方案。有Leader们做评审给点评，Leader们有时也惊讶这些新人目光和思路独到
3、代码实战：我让他们随便找一段代码，他们组内一起讨论分析这段代码中有哪些地方不符合规范，有哪些漏洞，并且让他们给出改进方案。也是Leader们评审，看看他们找的对不对，改进方案思路对不对
4、新人高潜选拔赛：庸人总是大多数，我们也不可能让所有人都能得到提升，但我们必须把高潜人找到，让能走的想走的先走，80%的精力要投入到能产出80%产能的那20%的人身上。所以我们会搞新人创新马拉松、新人编程马拉松，从中选拔出高潜新人，日后偏重照顾。
对于社招新人入职，他们已经在其他公司工作了3-5年甚至更年长，他们对自己岗位所要求的工作技能都能熟练拿下，否则他们也不会被招进来，而且他们在社会上混了这么久，对公司怎么回事社会怎么回事都老油子了，所以我不多做当面培训：
1、在线知识社区：这里有公司所有的产品文档、规范规章制度，有大家平时做的最佳实践分享的PPT和录音录像，你觉得哪块专有产品、专有技术不了解，你自己查资料，再不会问你周边的Leader和同事
2、当面破冰：这是我需要当面做的。大家都知道，一个公司都有明面上的要求和流程，也有潜规则。而且中国人情社会，往往潜关系和潜规则比明面更有效率。所以我要做的就是设计一些有目的的游戏，让跨各个部门的社招新人共同认识共同了解融合，这样他们在日后开展工作的时候，协调办事就顺畅多了
3、基本信息分享和问答：当然，对于公司基本的安全管理、组织结构、岗位分工、战略重点、晋升方法、学习成长方法，我们也会做当面介绍和问答
